Personlighed profilering er stigende anvendte arbejdsgivere at vurdere potentielle medarbejdere. I en artikel der optrådte i The Times the British Market Research Bureau erklærede at “næsten tre fjerdedele af britiske virksomheder nu stole på Psykometriske profilering når rekruttere.” Nu er det almindeligt for arbejdsgivere at bruge psykometri til at forstå, forøge og forbedre personlige og team performance.
Fordi der er mange Psykometriske redskaber at vælge imellem det hjælper hvis du er klar over præcis, hvad det er, du ønsker at måle. Baseret på en nylig på linje meningsmåling de mest populære anvendelser af psykometri profiler falder i tre forskellige områder:
Rekruttering og kandidat udvalg – primært at give indsigt og reducere risikoen.
Medarbejderudvikling-at sikre, at arbejdsgiverne bevare og udnytte eksisterende personale.
Teambuilding – væsentligt forbedre kommunikationen og produktivitet både internt og eksternt.
Der er ingen tvivl om at psykometri kan give indsigt i disse områder og generere målelige forbedringer. Denne tendens til at bruge psykometri er endnu ikke et moderne fænomen som grundlæggende personlighed profilering har eksisteret i lang tid. Du kan godt være bekendt med den udbredte Myers Briggs Type indikator test, der blev udviklet i 1950 og er stadig populær nu. Dette var baseret på arbejde af Carl Jung i 1920. Slægt personlighed profilanalyse kan spores tilbage gennem århundreder, højre tilbage til Platon omkring tre hundrede og fireogfyrre år før Kristi fødsel.
Overraskende har den grundlæggende karakter af alle personlighed profiler forblev statisk i al tid. De måler en persons psykologiske attributter ved hjælp af to forskellige stilarter eller instrumenter:
Test:(like me) eller ‘forkert’ (ikke lide mig) svar. De er konstrueret til at måle en persons evne eller aptitude. Nogle test måle en persons verbal eller numerisk færdigheder og bruges, når en bestemt kvalifikation eller aptitude er forpligtet til at gøre et job. Så tests en tendens til at måle “hårdt” færdigheder.
Spørgeskemaer: Typisk der er ingen rigtige eller forkerte svar, fordi spørgeskemaer overveje en persons egenskaber eller hvordan de foretrækker at opføre sig. Spørgeskemaer måle “bløde” kompetencer.
Så selv om det er rigtigt, at kan en psykometrisk profil tage gætteri ud af at rekruttere og give dig tillid til at gøre den rigtige beslutning og måske udpege den rette person. De er ikke altid en objektiv mekanisme til korte liste kandidater eller fjerne disse personer uden det rigtige temperament.
Problemet med profiler
Spørgsmålet er ikke processen men karakteren af hvordan oplysningerne er indsamlet. Begge test og spørgeskema baseret profiler anvendes ord baseret spørgsmål for at køre profilen. Og disse spørgsmål, eller variationer af dem, har været rundt i lang tid. Mennesker, der udsættes for dem at blive bruges til stil, mønster og indhold. Faktisk du kan af bøger og deltager i kurser i hvordan til at besvare spørgsmål på en måde, der ændrer profilen.
Det er ikke så svært, selv uden den ‘inside viden’. For eksempel var det spørgsmål nedenfor udtages tilfældigt fra et almindeligt brugte og populære test.
Interagere med fremmede a energi du eller b skat din reserver?
Nu tager det ikke meget forståelse af Psykometriske profiler til at indse, at dette spørgsmål er måling af din præference for social interaktion. Mest populære profiler vil definere dette som Introversion eller udadvendthed.
Hvis du har en grundlæggende forståelse af personlighed profiler du kan forudsige arbejdsgiverens krav, ændre dine svar og ændre din profil. Som fortrolighed med spørgsmål og interview coaching øge kan effektiviteten af profiler kun mindskes. Dette er en voksende bekymring for arbejdsgiverne.
Nye udfordringer kræver en frisk tilgang
I stigende grad Psykometriske tests er på vej som registrerer motivets svar til ikke-verbal stimuli. Denne afhøring teknik virker på en dybere mere ubevidste plan, hvilket gør dem meget sværere at forudsige eller gætte. Der er endnu et forslag om, at svarene er mere præcis, at eliminere andre spørgsmålet med traditionelle profiler, som er antallet spørgsmål, der skal stilles. I stedet for at bruge ti, kan femten eller tredive minutter ofte et visuelt baserede Psykometriske profil være afsluttet på mindre end 60 sekunder.
Hvis ord og spørgsmål er ved at blive erstattet af billeder og præferencer, måske dette vil gøre Psykometriske profilering ikke blot hurtigere, sjovt og mere præcis, det kan appellere mere til et bredere publikum, snarere end blot at være forbeholdt de business. I fremtiden kunne det være at et billede er virkelig værd tusind ord.